Fram till dess att de bestämde sig för att inte bara använda ”modeord”, utan i stället göra det till en verklighet så hade företagen inte kommit så långt.
Detta trots att det var många av företagen som använde modeordet ofta, som sa att de arbetade aktivt, och som dessutom ofta hade en ansvarig för arbetet så var kliven framåt inte särskilt stora. Då, i början av 2020-hundratalet, var det inte mer än omkring 30% av företag runt om i världen som hade mätbara mål för sitt inkluderingsarbete!
Detta trots att dessa företag sedan decennier ju hade mätbara mål för allt annat de befattade sig med, som till exempel mål för att nå budget, mål för att skapa försäljning, mål för aktieavkastning och dylika mål.
Teorierna idag 2050, kring varför det var så förhållandevis få som hade mätbara mål och regelbundna avstämningar av dessa mål är många.
Flera spekulerade kring om det bara var av rädsla, i så mån att företagen inte ville visa att de hade misslyckats, eller att det berodde på att företagen inte på den tiden hade förstått att det kunde på verka bottom-line på ett positivt sätt?
Till en början var det en utmaning att få alla ombord. Vissa anställda var skeptiska och trodde att mångfaldsmål och jämlikhetsmål bara var ett PR-trick. Andra var rädda att anställningar baserade på mångfald skulle sänka kvaliteten på kandidaterna.
Många som ansvarade för rekryteringar på den tiden trodde att tester var det som var nyckeln till, och det allena saliggörande, för att ’screena’ kandidater i rekryteringsprocesser.
Utöver tester och var det vanligt att rekrytera vänner eller andra ur det personliga nätverket, det gällde såväl i de olika företagens ledningar till de olika övriga positioner som rekryterades till. Då förekom det sällan tester eftersom tesen tycktes vara att vännen hade de kommit så bra överens med på tidigare jobb eller i annan relation så det skulle säkert automatiskt blir bra också på den nya arbetsplatsen. På så sätt skapades det homogena medarbetarstyrkor där likheterna var större en olikheterna, detta ansågs bekvämt på många sätt men bidrog inte till utveckling av företagen. Så det fanns stora utmaningar också i att förändra den tidens traditionella rekryteringsprocesser.
Den datadrivna rekryteringsprocessen var ganska ny och det fanns en skepsis där, många ville hellre ägna sig åt den tidens traditionella urval och intervjuer som ofta hade ett stort inslag av bias.
Men med tiden blev fördelarna tydliga. Genom att sätta upp mål för mångfald och jämlikhet började företagen attrahera ett bredare spektrum av kandidater, inklusive de som tidigare känt sig utanför. Resultatet blev team som inte bara var mer representativt för samhället utan också mer kreativa och innovativa.
När målen implementerades började företagskulturer att förändras. Människor med olika bakgrund kände sig mer inkluderade och värderade, vilket ledde till ett större engagemang och en känsla av tillhörighet.
Företagens rykten förbättrades och det blev känt som en plats som brydde sig om att inkludera olikheter och där medarbetares kompetens fick blomma ut.
Inte bara det, företagets finansiella resultat förbättrades också. Studier visade att representation av olikheter i företagen gjorde att de företagen överträffade sina konkurrenter när det gällde lönsamhet och aktieägarvärde.
Genom att skapa mål för mångfald och jämlikhet kunde företag utnyttja potentialen hos sin arbetsstyrka och låsa upp nya möjligheter för tillväxt.
Men det kanske viktigaste resultatet av att skapa mål för mångfald och jämlikhet var den påverkan det hade på samhället.
Genom att främja representation inom sina egna organisationer blev företag förespråkare för förändring i det bredare samhället. De använde sitt inflytande för att stödja initiativ som främjade olikheter och effekterna av varierade perspektiv och samt arbetade för att ta itu med de systemiska barriärer som hindrar människor från olika bakgrunder från att lyckas.
I slutändan var beslutet att skapa mål för mångfald en win-win för alla. Företagen blev mer lönsamma, de anställda kände sig mer uppskattade och samhället blev mer inkluderande.
Vi är alla olika, i olika avseenden och olika situationer, det är vad vi vet idag. Och framför allt att olika kunskaper och utbildningar och förmågor kan tillämpas inom olika andra områden. Idag är det ju en självklarhet att vi får vara ’olika’ och att ’olika är bra’. Just det olika, har vi ju förstått nu, är det som är nyckeln till framgång!
Nu år 2050 – så har vi svårt att fatta att det faktiskt var så här då, för omkring 30 år sedan, nu när företagen har mätbara mål.
Detta var en positiv och underhållande krönika om 2023 som visade att sätta mål inte bara var det rätta att göra utan också det smarta. Alldeles för få företag har mätbara mål idag 2023.
Av: Karin Björkman Tendijck och Tove Möller
