Fyra av tio arbetstagare överväger att byta jobb efter semestern. Om du är en av dem riskerar du att mötas av ett hagel av personlighetstester. Under sommaren har det förts en het debatt om dessa tester, men sällan har testerna diskuterats i sitt rätta sammanhang – som ett av många verktyg i en rekryteringsprocess. Att förlita sig enbart på personlighetstester är lika orimligt som att försöka baka en kaka med bara ägg. Debatten om personlighetstesternas vara eller icke vara är irrelevant och skadlig för att få en rättvisare arbetsmarknad. För att lyckas med en rekrytering måste hela verktygslådan användas, inte bara ett enskilt verktyg.
Debatten om personlighetstester i rekryteringsprocesser hettade till i början av augusti då hjärnexperten Anders Hansen intervjuades i SVT och sågade testerna vid fotknölarna. Problemet är att de som tillfrågats i debatten, inklusive Anders Hansen, inte besitter kunskapen som krävs för att få till en nyanserad diskussion om personlighetstester. Hansen och övriga debattörer missar poängen. Debatten har kretsat kring hur orättvisa, dåliga eller exkluderande dagens personlighetstester är. Det har diskuterats hur man inte kan förlita sig på testerna, hur kandidater ljuger, hur testerna inte kan förutse framtida prestationer samt hur leverantörer av dessa tester tjänar miljoner på att ”lura” arbetsgivare. En förenklad bild som stärks av det faktum att SVT struntade i att göra skillnad på de tester som har en vetenskaplig grund och de som kan liknas vid horoskop. Några få branschexperter har försökt att bredda diskussionen, men de hamnar i skuggan av skrikigare självutnämnda experterna. Inte en enda gång har personlighetstester diskuterats som en del av en helhet i urvalsprocessen. I stället har testerna diskuterats som om de är det enda verktyget som används för att avgöra vem som får ett jobb. Så ser verkligheten, tack och lov, inte ut.
Personlighetstester är ett av flera urvalsverktyg
Vetenskapligt baserade personlighetstester är endast ett av många verktyg som bör användas i en rekryteringsprocess. Man kan inte använda dessa tester enbart, precis på samma sätt som du inte kan baka en kaka med enbart ägg. Att enbart förlita sig på testerna är ineJektivt och missvisande. En väl genomförd rekrytering kräver en kombination av verktyg som en tydlig kravprofil, arbetsprover, situationsanpassade intervjufrågor och kompetensbaserade referenser. Det är först när dessa verktyg används tillsammans som en rekryteringsprocess kan anses vara rättvis och eJektiv.
Att en diskussion om enbart personlighetstester, som leds av tyckare och självutnämnda experter, når de största medierna oroar mig. Vi som jobbar med rättvisa rekryteringsprocesser strävar efter att använda olika verktyg för att objektivt bedöma kandidaters potential, och därmed minska risken för subjektiva beslut. För att lyckas med en rekrytering måste hela verktygslådan användas, inte bara ett enskilt verktyg. I slutändan kan vi låta statistiken tala, fler än fyra av tio i socioekonomiskt utsatta områden uppfattar sig diskriminerade på arbetsmarknaden. Så länge vi inte ger alla samma möjligheter, oavsett namn, bakgrund, ålder eller kön, har vi större problem att lösa än frågan om personlighetstesternas vara eller icke vara.
