Lider svensk arbetsmarknad av ungdomsfeber? Symptomen talar för diagnosen, när många organisationer undviker att nyanställa personer som passerat 40-årsstrecket och slutar att se verklig utvecklingspotential hos medarbetare i samma ålderskategori.
– Åldersdiskriminering tar sig uttryck som att kandidaten får höra att den är överkvalificerad för en ny tjänst, när det egentligen handlar om att arbetsgivaren har fördomar om ålder, säger Cecilia Fredriksson, HR-expert på Simployer.
Skev drömkandidat
I stora delar av världen kopplas åldersrika ledare samman med värdefull erfarenhet och visdom. Svenska arbetsgivare drömmer i stället om unga ledare, gärna i åldern 30-nånting, som ska svepa in med nytänkande och energi. En tid i livet som ofta sammanfaller med familjebildning och småbarnscirkus, vilket får Cecilia Fredriksson att ställa frågan om varför inte fler satsar på äldre kvinnor och män:
– Med utflugna barn finns tid och energi att satsa helhjärtat på jobbet igen. På köpet kommer en stor erfarenhetsbank att ösa ur, vilket blir extra värdefullt i tuffa tider. Varför inte satsa på den som tar med sig lärdomar från till exempel finanskrisen 2008, när dagens ekonomiska utmaningar ska hanteras?
Strategisk kompetensutveckling
Både forskare och politiker pekar med hela handen: alla måste jobba längre! 70 är definitivt det nya 65 i fråga om pensionsålder. Vår inställning till åldrande måste skifta, karriärperspektiven bli längre och att byta yrkesspår flera gånger under ett arbetsliv bli en självklarhet. För att lyckas blir den avgörande frågan: Hur säkerställer arbetsgivare medarbetarnas kompetens?
– I dag är tyvärr kompetensutveckling ofta synonymt med att chefen får en påse pengar att fördela till medarbetare utifrån deras önskemål. Den strategin håller inte längre, alla kommer att behöva lära nytt. Nyckeln till framgång är därför att koppla kompetensutvecklingen till affärsplanen, ligga steget före och tänka strategiskt kring kompetens som behövs för att möta framtidens utmaningar, avslutar Cecilia Fredriksson.
