Arbetsdomstolen har i AD 2026 nr 70 slagit fast att skyddsombud saknar generell rätt att få ut namn på anställda som omfattas av individuella arbetsmiljöåtgärder. För HR och chefer handlar domen om var gränsen går mellan kollektiv arbetsmiljögranskning och den enskildes integritet.
Den 28 oktober 2026 meddelade Arbetsdomstolen AD 2026 nr 70 (mål A 214/24). Tvisten rörde om ett bolag hade hindrat skyddsombud från att fullgöra sina uppdrag genom att inte lämna ut namnen på arbetstagare som ålagts att ge in så kallade förstadagsintyg och som var föremål för arbetsanpassningsåtgärder. Parterna var Handelsanställdas förbund mot Almega Tjänsteförbunden och Tamro AB.
Domstolen kommer fram till att bolaget inte hindrade skyddsombuden. Uppdraget enligt arbetsmiljölagen ger inte skyddsombud en rätt att företräda enskilda arbetstagare eller delta i deras individuella ärenden utan arbetstagarens samtycke. Därför saknade skyddsombuden behov av namnen för att kunna utföra sitt uppdrag.
Vad AD egentligen säger
Enligt Arbetsdomstolens sammanfattning är det viktiga för skyddsombudets uppdrag att veta att en arbetstagare är föremål för förstadagsintyg eller arbetsanpassning – inte vem det är. Domstolen konstaterar att skyddsombud som utgångspunkt inte behöver namnen för att verka för en tillfredsställande arbetsmiljö för alla på arbetsplatsen och vaka över att arbetsgivaren följer sina åligganden, handlingsplaner och rutiner.
Det betyder inte att informationsrätten är borta. Skyddsombud har enligt 6 kap. 6 § arbetsmiljölagen rätt till de handlingar och upplysningar som behövs för verksamheten. Domen preciserar vad som normalt räcker i just den här typen av frågor: att förstadagsintyg används, hur rutinerna ser ut, i vilka avdelningar eller skyddsområden åtgärder vidtas, och hur arbetsanpassningsverksamheten är organiserad. Avidentifierad eller aggregerad information anses normalt tillräcklig för det strukturella och organisatoriska arbetsmiljöarbetet.
Domen var inte enhällig. Tre av sju ledamöter var skiljaktiga i delar av målet, vilket både Företagarna och andra kommentatorer lyfter. Behovet av information måste fortfarande prövas utifrån omständigheterna i varje fall.
Integritet framför frikort till personuppgifter
Företagarnas arbetsrättsexpert Lise-Lotte Argulander skriver den 5 november 2026 att en skyddsombudsbricka inte är ett frikort till andra människors personliga förhållanden. Hon betonar att AD dragit en rimlig gräns mellan skyddsombudets arbetsmiljöuppdrag och den enskildes rätt att själv bestämma vem som får företräda honom eller henne i ett individuellt ärende.
En medarbetare kan vilja ha stöd av skyddsombudet – och då ge det uppdraget. Personen kan också vilja företräda sig själv, ta hjälp av sitt fackförbund eller välja någon annan. Uppgifter om hälsa, sjukfrånvaro och arbetsanpassning är känsliga. Att de inte sprids vidare än nödvändigt är en integritetsfråga som tillhör arbetstagaren, inte automatiskt skyddsombudet.
I DLA Pipers nordiska arbetsrättsbulletin för november 2026 beskrivs domen som att skyddsombudens uppdrag är att värna arbetsmiljön som helhet, inte att på eget initiativ agera som personliga ombud i individuella anställningsfrågor utan medarbetarens samtycke.
Håll isär skyddsombud och fackligt ombud
Samma person kan vara både skyddsombud och facklig förtroendeman, men rollerna har olika rättslig grund. Skyddsombudets uppdrag följer av arbetsmiljölagen och handlar om arbetsmiljön på arbetsstället. Det fackliga uppdraget handlar om att företräda medlemmars intressen och kan omfatta individuella frågor på ett annat sätt. AD:s resonemang understryker att man inte kan växla mellan rollerna för att få tillgång till uppgifter om enskilda.
För arbetsgivaren är det därför viktigt att ställa – och dokumentera – frågan: I vilken egenskap begärs informationen? Om det gäller det kollektiva, förebyggande arbetsmiljöarbetet ska aggregerad information och rutiner räcka. Om det gäller ett individuellt ärende krävs normalt den berörda medarbetarens samtycke.
Det här bör HR göra nu
Gå igenom hur ni idag delar information om förstadagsintyg, rehabilitering och arbetsanpassning med skyddsombud. Säkerställ att ni kan visa att åtgärder vidtas, vilka rutiner som gäller och hur arbetet är organiserat per skyddsområde – utan att automatiskt lämna ut namnlistor.
Uppdatera interna riktlinjer så att chefer vet vad som får lämnas ut, när samtycke behövs och hur en begäran ska hanteras. Informera också skyddsombuden om hur ni tänker arbeta vidare: transparens om det systematiska arbetsmiljöarbetet, men respekt för den enskildes integritet.
Slutligen: läs domen som en precisering, inte som ett generellt nej till samverkan. Skyddsombudens rätt att granska arbetsmiljön och begära åtgärder när arbetsgivaren brister finns kvar. AD har i stället tydliggjort att namn på enskilda i individuella hälso- och anpassningsärenden inte är en självklar del av det uppdraget.
