Pay Transparency Directive antogs av EU i maj 2023 och syftar till att säkerställa lika lön för lika arbete mellan kvinnor och män. Trots tidigare rekommendationer om lönetransparens har bristande insyn fortsatt vara ett hinder för rättvisa löner. Detta direktiv är ett stort steg framåt för att minska könslöneskillnader och främja rättvisa på arbetsplatser.
Pay Transparency-direktivet: nyckelkrav
Ökad transparens vid anställning
Direktivet kräver att arbetsgivare anger den initiala lönenivån eller löneintervallet i jobbannonser eller före anställningsintervjun. Arbetsgivare förbjuds också att fråga potentiella anställda om deras tidigare lönehistorik. Detta syftar till att skapa en mer rättvis utgångspunkt för alla arbetssökande.
Rätt till löneinformation
Anställda har rätt att begära information om sin individuella lön samt genomsnittliga lönenivåer, uppdelat efter kön, för arbeten av lika värde. Denna information ska tillhandahållas inom rimlig tid, vanligtvis inom två månader efter begäran. Syftet är att ge anställda insyn i lönebildningen och möjliggöra jämförelser för att säkerställa rättvisa löner.
Rapportering av löneskillnader
Arbetsgivare med fler än 100 anställda måste rapportera könslöneskillnader vart tredje år, medan företag med fler än 250 anställda måste göra detta årligen. Om rapporteringen visar en löneskillnad på minst fem procent som inte kan motiveras med objektiva faktorer och inte åtgärdas inom sex månader, måste arbetsgivaren genomföra en djupgående lönebedömning tillsammans med arbetstagarrepresentanter. Målet är att identifiera, motivera och åtgärda löneskillnader(AON) (KPMG).
Implementering och efterlevnad
Kartläggning och analys
Företag bör påbörja sina förberedelser genom att kartlägga eventuella nuvarande löneklyftor baserade på objektiv data och statistik. Detta innebär att samla in och analysera data om löner för olika positioner och nivåer inom organisationen, uppdelat efter kön, för att identifiera eventuella obalanser.
ESG-framtidssäkrad lönepolicy
En ESG-framtidssäkrad lönepolicy innebär att företag integrerar aspekter av miljö, socialt ansvar och styrning (Environmental, Social, and Governance) i sina löne- och belöningssystem. Detta inkluderar:
- Upprätta tydliga lönekriterier: Definiera och kommunicera de kriterier som används för att bestämma löner och löneökningar, inklusive faktorer som prestation, erfarenhet och kompetens.
- Transparens i löneprocesser: Säkerställa att anställda har tillgång till information om hur löner sätts och vilka faktorer som påverkar deras löneutveckling.
- Främja jämställdhet: Implementera åtgärder för att minska könslöneskillnader, såsom lönekartläggningar och korrigerande åtgärder där skillnader identifieras.
- Inkludering och mångfald: Skapa en inkluderande arbetsmiljö där alla anställda, oavsett kön, etnicitet eller bakgrund, har lika möjligheter till löneutveckling och karriärutveckling.
Kommunikation och utbildning
Kommunikation med alla intressenter och stegvis implementering är kritiska delar av förberedelserna. Arbetsgivare bör informera sina anställda om de nya kraven och hur företaget planerar att uppfylla dem. Det är också viktigt att genomföra utbildningar för chefer och HR-personal för att säkerställa att de är medvetna om de nya reglerna och hur de ska tillämpas i praktiken.
Fördelar med ökad lönetransparens
Ökad lönetransparens kan bidra till minskad personalomsättning och ökat medarbetarengagemang. När anställda känner att de behandlas rättvist och har insyn i löneprocesserna, ökar deras lojalitet och tillit till arbetsgivaren. Transparens och rättvisa löner är avgörande för att skapa en positiv arbetsmiljö där medarbetare trivs och presterar sitt bästa (AON).
Sanktioner och tillsyn
Diskrimineringsombudsmannen (DO) kommer att ha tillsynsansvar och kan ställa ut vite till arbetsgivare som inte uppfyller sina skyldigheter. Förslag inkluderar också införandet av sanktionsavgift och skadestånd för arbetsgivare som inte följer lagkraven. Om en arbetsgivare inte kan visa att det inte föreligger lönediskriminering, övergår bevisbördan till arbetsgivaren istället för arbetstagaren (KPMG).
Nästa steg och framtida utveckling
Utredningen ska skickas ut på remiss för synpunkter, och regeringen kommer att utarbeta ett nytt lagförslag baserat på utredningen och remissvaren. Direktivet ska vara införlivat i svensk lagstiftning senast i juni 2026. Under tiden kommer utbildningar att anordnas för att öka förståelsen för de föreslagna förändringarna.
Slutsats
Det nya Pay Transparency-direktivet innebär betydande förändringar inom europeisk arbetsmarknadspolitik och kräver stora anpassningar från arbetsgivare. Genom att integrera dessa förändringar i bredare ESG- och DE&I-strategier kan företag inte bara uppfylla nya lagkrav, utan även stärka sitt arbetsgivarvarumärke och förbättra medarbetarnas välmående och engagemang.
EU direktiv om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete, som antogs i maj 2023, har undersökts med utgångspunkt från den svenska arbetsmarknadsmodellen och diskrimineringslagen för att fastställa hur direktivet kan implementeras i svensk lagstiftning. Läs mer här.
