Ett ledande innovationsföretag, har länge varit känt för sina enastående resultat och banbrytande produkter. En nyckelfigur bakom deras framgång är Håkan, en oerhört skicklig och produktiv ingenjör. Med en imponerande förmåga att leverera kreativa lösningar och prestera på högsta nivå har Håkan blivit en ovärderlig tillgång för företaget. Hans tekniska expertis och analytiska förmåga har satt en ny standard för innovation inom branschen. Trots sina fantastiska prestationer är det dock något som skapar en utmaning för hans team och chefer – Håkans konstanta dåliga attityd och otrevliga beteende gentemot sina kollegor.
Medan Håkans prestationer på jobbet är utan tvekan imponerande, är hans negativa attityd och otrevliga beteende en oro för teamet och cheferna på företaget. Han är vad man kan kalla en ”skitstövel” på arbetsplatsen – någon som levererar på topp men som samtidigt utstrålar en obehaglig och osamarbetsvillig inställning gentemot sina arbetskamrater. För cheferna på företaget blir detta en utmanande situation att hantera. Hur kan de balansera belönandet av Håkans professionella prestationer med behovet av att förbättra hans attityd och beteende?
Som chef möter man ofta olika typer av personligheter på arbetsplatsen. En av de mest utmanande situationerna uppstår när man ställs inför medarbetare som trots att de presterar väl, visar en dålig attityd och otrevligt beteende gentemot kollegor och kunder. Denna typ av anställda kan ibland kallas ”skitstövlar” och hanteringen av dem kräver känslighet och strategi. Har du som chef en ”Håkan” i ditt team kommer här några strategier som du kan överväga för att skapa en öppen dialog med Håkan och främja en mer positiv arbetskultur.
6 strategier för att hantera ”skitstövlarna” som levererar på jobbet:
1. Förstå källan till det negativa beteendet:
Att identifiera orsakerna bakom en medarbetares dåliga attityd och otrevliga beteende är avgörande för att kunna hantera situationen på ett effektivt sätt. Genom att vara empatisk och lyhörd i samtal med medarbetaren kan du få insikt i deras personliga och professionella utmaningar. Det kan handla om stress, problem i privatlivet, missnöje med arbetsuppgifter eller bristande motivation. När du har en tydlig bild av orsaken kan du anpassa din strategi för att adressera problemet mer framgångsrikt.
2. Skapa en öppen dialog:
När du väl har förstått de underliggande orsakerna till medarbetarens negativa beteende är det viktigt att inleda en ärlig och öppen dialog. Försäkra dem om att du är där för att lyssna och förstå deras perspektiv utan att döma. Visa empati och låt dem få ventilera sina känslor och tankar. Genom att ge dem en plattform för att uttrycka sina bekymmer kan du bygga upp förtroendet och skapa en mer öppen och konstruktiv kommunikation.
Här är tre bra öppna frågor som du kan använda för att skapa en öppen dialog med den berörda medarbetaren:
1.”Jag märker att du har varit lite frustrerad på sistone. Kan du berätta mer om vad som har varit utmanande för dig i arbetet?”
Genom denna fråga ger du medarbetaren en möjlighet att uttrycka sina bekymmer och frustrationer på arbetsplatsen. Det ger dig också en inblick i deras perspektiv och de faktorer som kan ligga bakom deras negativa beteende.
2. ”Hur känner du att din interaktion med kollegor och kunder har påverkat din arbetsupplevelse?”
Genom att ställa denna fråga ger du medarbetaren en chans att reflektera över hur deras beteende kan påverka arbetsklimatet och relationerna med andra. Det hjälper dem att förstå konsekvenserna av deras agerande och kan uppmuntra dem att överväga alternativa sätt att hantera sina interaktioner.
3. ”Vilka åtgärder tror du skulle kunna förbättra samarbetet och arbetsklimatet här på arbetsplatsen?”
Genom att ställa denna fråga uppmuntrar du medarbetaren att komma med egna idéer och förslag på hur de kan bidra till en mer positiv arbetsmiljö. Det ger dem en känsla av delaktighet och ansvar för att förbättra situationen och kan öppna upp för konstruktiva diskussioner om lösningar.
3. Tydligt kommunicera förväntningar:
Efter dialogen är det viktigt att tydligt kommunicera arbetsplatsens förväntningar och beteendestandarder. Framhäv att du värdesätter deras prestationer, men betona också att ett professionellt och respektfullt beteende gentemot kollegor och kunder är en icke-förhandlingsbar del av arbetskulturen. Förtydliga att negativt beteende inte kommer att tolereras och att det kan få konsekvenser för deras anställning om det inte förbättras.
4. Erkänn deras prestationer, men belys beteendefrågan:
När du ger positiv feedback för deras prestationer, betona även behovet av att förbättra det negativa beteendet. Påminn dem om att arbetsklimatet och relationen med kollegor är avgörande för en välfungerande arbetsplats. Genom att kombinera uppmuntran och konstruktiv kritik hjälper du dem att förstå att ett positivt beteende är lika viktigt som deras prestationer för att lyckas på lång sikt.
5. Implementera belöningssystem och utvecklingsmöjligheter:
Genom att implementera ett belöningssystem som erkänner positiva förändringar i beteendet, skapar du incitament för ”skitstövlarna” att anpassa sitt beteende och bidra till en mer positiv arbetskultur. Det kan vara i form av beröm, extra ansvar eller andra belöningar som passar organisationens kultur och arbetsmiljö. Samtidigt kan du erbjuda utvecklingsmöjligheter, såsom kurser eller workshops, för att hjälpa dem att förbättra sina interpersonella färdigheter och arbetsrelaterade kompetenser.
6. Överväg mentorskap eller coachning:
I vissa fall kan det vara värdefullt att erbjuda mentorskap eller coachning till ”skitstövlarna”. Genom att tillhandahålla en erfaren kollega eller en professionell coach får de möjlighet att reflektera över sitt beteende och hitta konstruktiva sätt att förbättra det. Mentorskap kan också ge dem en starkare känsla av stöd och uppmuntran i deras personliga och professionella utveckling.