ARUBA – ett varmt och skönt ställe att drömma sig bort till men också en populär akronym för cykeln kring kompetensförsörjning
Hur formar vi framtiden för vår verksamhet när det kommer till ”talangförvärv”? Förslaget är en robust men flexibel rekryteringsstrategi och ett gediget ramverk som gör oss snabbfotade och samtidigt återspeglar vårt employer brand och vår kultur. Det är faktiskt ganska enkelt, så länge vi utgår från verksamhetens behov och inte kompromissar när det kommer till kandidaternas kunskap och/eller erfarenhet.
Vi kan ha hur bra planer och strategier som helst, men utan rätt medarbetare kommer vi att misslyckas. En del viktiga frågor dyker upp när man skall bygga en rekryteringsfunktion (Talent Aquisition).
- Var skall funktionen vara baserad geografiskt?
- Skall den vara anpassad efter respektive affärsavdelning eller inte?
- Var finns de personer vi vill locka?
- Vilken vetenskap, data eller process skall vi vila vår rekryteringsprocess mot?
Viktigaste frågan är nog dock vad som övergripande kommer fungera bäst när det kommer till att stödja och driva verksamheten framåt, på sikt. Skall denna funktion byggas upp och drivas helt och hållet ”inhouse” eller skall man ”outsourca”? Svaret här är att välja det som passar bäst vid varje given situation. Många sköter majoriteten av rekryteringar själva då deras verksamheter rör sig så snabbt att det är svårt för rekryterare utifrån att hålla sig uppdaterade samt att man även har upparbetade relationer internt med rekryterande chefer och dess kollegor. Många gånger är det dock klokt att ha upparbetade samarbeten och partnerskap med externa leverantörer inom kompetensförsörjning, dels för att ha ett inbyggt ”gummiband” som kan regleras över tid när behoven ökar, minskar eller snabbt förändras. En seriös och långsiktig partner känner väl till er HR avdelning, verksamhet, kultur och värderingar.
A R U B A – Ett varmt och skönt ställe att drömma sig bort till men också en populär akronym för cykeln kring kompetensförsörjning.
A – bolag slåss om att ATTRAHERA de bästa talangerna. På många håll råder kompetensbrist och medan dominanterna översköljs av kandidater så har övriga ibland svårt att locka rätt kompetens varpå man behöver se över sitt Employer Brand och arbetsgivarvarumärke.
R – att REKRYTERA ”någon” är ofta lätt, men att hitta ”den” är betydligt svårare och kräver både tid, pengar och resurser
U – att erbjuda sina medarbetare kompetensutveckling och på så vis bibehålla och UTVECKLA sin talanger är ofta mer lönsamt och hållbart än att jaga nya.
B – att gräva där man står genom t.ex kompetenskartläggning, coaching och andra aktiviteter för att BIBEHÅLLA sin personal.
A – och ibland är AVVECKLA den bästa lösningen för både arbetsgivare och medarbetare när man inte utvecklas åt samma håll.
Min roll som rådgivare & coach innebär ofta att agera ”organisationskonsult” hos våra kunder. Ibland löser vi kundens problem genom att tillföra ny personal men ibland är det just de andra delarna som är mest avgörande. En chef och ledare t.ex som genomgår professionell coaching stärks ofta i sitt självledarskap vilket i sin tur lyfter medarbetarna och skapar hållbara och välmående arbetsplatser.
Vad kostar en rekrytering – egentligen?
När blir en rekrytering lönsam , hur räknar men fram en ROI (Return on Investment) på en person som kanske inte är tänkt att vara direkt intäktsdrivande ?
Dessa frågor sitter vi med dagligen , allra helst i tider som dessa när besparingskraven ökat. Jag vill självklart erbjuda våra egna tjänster i så stor utsträckning som möjligt , men överordnat detta så ”brinner jag för hållbara människor”. Det känns extremt viktigt för mig att människor hamnar RÄTT i livet. I ett sammanhang där man trivs och mår bra och på så vis samverkar till en positiv spiral av välmående , kreativitet och produktivitet.
Det handlar inte bara om den initiala rekryteringsprocessen, utan även om de påföljande konsekvenserna. En felaktig matchning kan leda till minskad produktivitet, ökade kostnader för omrekrytering och träningsbehov, samt påverka företagets rykte och teamets moral. Enligt forskning uppskattas kostnaden för felrekrytering vara upp till 2,5 gånger den anställdes årslön. Det är en betydande summa som ingen organisation vill förlora. Därför är det viktigt att investera i en noggrann och professionell rekryteringsprocess. När Svenska damlandslaget i fotboll är 1 spelare kort på planen, skulle de då få för sig att plocka in någon från publiken , bara för att hen är klädd i blåvitakläder och uttrycker sig för att vara fotbollsintresserad? Att hitta ”NÅN” , det är oftast enkelt i de flesta sammanhang. Att hitta ”DEN” , det är betydligt klurigare och kräver nogranna och strukturerade processer , djupa search metoder kombinerat med databas och nätverk. Intervjuprocesser med lämpliga tester och andra bedömningsverktyg. Referenstagningar , bakgrundskontroller och sen ett garantiskydd som eliminerar risken för felrekrytering.
Att föra ett resonemang om en offert för en rekrytering och huruvida faktorn skall ligga på 2,3 eller 2,5 är i slutändan en icke fråga. Det är den kostnaden som kommer tas ifrån den specifika budgeten för kompetensförsörjning men kostnaderna för en felrekrytering hamnar ofta osynliga på helt andra ställen.
* En säljare som avviker från sina budgeterade säljmål under sina första 24 månader (om hen nu får stanna så länge) , vad kostar det ?
* En person som pga bristande onboarding eller egen motvilja inte kommer in i sina arbetsuppgifter eller följer den tilltänkta kompetensutvecklingsplanen , vad kostar det?
* En person som inte bidrar till organisationen eller rent av motarbetar kollegor och chefer , vad kostar det?
* En chef som konstant lever med en avdelning som krackelerar och där personalomsättningen skenar , hur mår den chefen och hur mår medarbetarna , och vad kostar det?
Tänk om vi kunde hjälpa alla människor att hitta sin inre motivation , sitt ultimata sammanhang i livet , nycklarna till sitt eget inre välmående. Vilken värld vi skulle ha!
Mer om:
Magnus Ekström är certifierad professionell coach och förändringsledare och arbetar som rådgivare till chefer genom Capere Competence Group som består av bolagen HERO , Closers och Addere.
Läs mer om Magnus här eller connecta med honom på LinkedIn här
