Från den 1 januari 2027 behöver arbetsgivare i regioner och kommuner inte längre söka dispens hos Arbetstidsnämnden för varje dygnspass. Beslut om arbetspass över 20 timmar, men högst 24 timmar, kan i stället fattas lokalt efter MBL-förhandling – så länge situationen ryms inom nämndens etablerade praxis. Det låter som en förenkling, men ansvaret flyttar också hem till den egna organisationen.
Vad är det som ändras?
I samband med HÖK 2025 kom de centrala parterna överens om att justera Arbetstidsnämndens uppdrag och ändra hur beslut om dygnspass fattas. Fram till den 31 december 2026 är det nämnden som, efter ansökan från arbetsgivaren, beviljar dispens från dygnsvilan. Från årsskiftet flyttar regleringen in i kollektivavtalet Allmänna bestämmelser (AB), och arbetsgivaren får själv besluta om undantag som faller inom ramen för den praxis nämnden har byggt upp, enligt Vårdförbundet.
Själva kraven ändras inte. Huvudregeln är fortfarande minst elva timmars sammanhängande dygnsvila per 24-timmarsperiod, och undantag får bara användas när det är nödvändigt för verksamheter som ansvarar för liv, hälsa och säkerhet. Sveriges läkarförbund beskriver förändringen som en enklare process, inte ett nytt regelverk.
Ett lokalt beslut kräver ett gediget underlag
Att beslutet fattas närmare verksamheten betyder inte att det kan fattas lättvindigt. Beslutet ska fortsatt tas av högsta ledningen i region, kommun eller kommunalt företag, och föregås av MBL-förhandling med berörd facklig organisation. Underlaget ska visa varför undantaget är nödvändigt, vilka åtgärder som har prövats för att följa huvudreglerna, varför de inte räcker och vilka konsekvenserna blir för verksamheten om undantag inte görs.
Ett beslut gäller som längst tolv månader i taget och får inte tillämpas i större utsträckning än nödvändigt. Ett tidigare dispensbeslut betyder inte att samma schema automatiskt kan rulla vidare – inför varje nytt beslut ska arbetsgivaren göra en ny bedömning, utvärdera hur tidigare undantag påverkat verksamheten och medarbetarna, och förhandla på nytt.
Praxis blir arbetsgivarens kompass
Den kanske största förändringen för HR är att nämndens tidigare beslut nu blir det man själv ska tolka. Praxis beskrivs i en partsgemensam kommentar, och även nämndens avslag räknas som praxis. Samtidigt kan praxis inte automatiskt överföras till en annan yrkesgrupp eller verksamhet. Det som fungerat för en akutmottagning säger alltså inte nödvändigtvis något om en annan enhet.
Faller situationen utanför praxis krävs fortfarande en dispensansökan till nämnden, och ett lokalt beslut kan överprövas. Är man osäker går det att rådfråga nämnden innan beslut fattas. För Vårdförbundets medlemmar gäller dessutom att ett lokalt beslut får börja tillämpas först två månader efter att beslut och MBL-protokoll skickats till nämndens kansli – något som påverkar planeringen redan nu inför vintern och våren.
Arbetsmiljön är fortsatt kärnfrågan
Bakom regelverket finns en enkel tanke: långa pass ska vara ett undantag, inte en bemanningsstrategi. Arbetsgivaren ska löpande följa hur arbetstidsförläggningen påverkar medarbetarnas hälsa och arbetsmiljö och undersöka om arbetstiden på sikt kan läggas utan undantag. Det gör frågan till en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet snarare än en administrativ formalitet.
För chefer innebär det att samtalen om dygnspass behöver handla om mer än schemat. Hur återhämtar sig medarbetarna efter ett långt pass? Finns det signaler om trötthet eller ökad sjukfrånvaro? Vad skulle krävas för att klara bemanningen utan undantag? Svaren på de frågorna är också det som ska bära beslutsunderlaget.
Fem saker att göra före årsskiftet
- Inventera befintliga dispenser. Gällande dispenser löper på under sin giltighetstid, men notera när de går ut så att ett nytt beslut hinner förberedas.
- Läs in praxis. Gå igenom den partsgemensamma kommentaren och bedöm vilka av era situationer som tydligt ryms inom den – och vilka som inte gör det.
- Bygg en beslutsprocess. Bestäm vem som tar fram underlag, riskbedömning och MBL-förhandling, och hur beslutet förankras hos högsta ledningen.
- Planera in ledtider. Räkna med tid för förhandling och, där det gäller, två månader innan beslutet får verkställas.
- Följ upp löpande. Lägg in uppföljning av hälsa, vila och sjukfrånvaro hos berörda grupper i det ordinarie arbetsmiljöarbetet.
Förändringen ger arbetsgivaren större handlingsutrymme, men också ett tydligare ansvar. De organisationer som använder tiden fram till årsskiftet till att bygga en ordentlig process står bäst rustade – både inför nästa förhandling och inför frågan om varför undantaget behövs.
