Sverige står inför en betydande kompetensbrist, vilket sannolikt innebär nya krav på svenska arbetsgivare. För att möta denna utmaning måste arbetsgivare förändra sitt sätt att se på kompetens. Bolag och organisationer upplevs ofta låsta i uppfattningar om ålder, utbildningssäten, roller och vilka tidigare arbetsgivare som personen har jobbat för och hur länge. Rekryterande chefer utgår ofta ifrån sig själva och hur deras CV ser ut. Då blir det ofta dessutom en generationskrock!
Ett föråldrat sätt att arbete med rekrytering kommer att konkurrera ut många bolag. Det är inte antal år i arbetslivet, tidigare roller eller utbildning som definierar en kandidats kompetens och kan säga något om hur individen kommer att agera i den framtida rollen. För att kunna bedöma hur personen kommer att prestera i rollen så måste vi titta på andra parametrar; vi måste förstå en persons kompetens.
Kompetens
Kompetens är kopplat till personens beteenden. Bästa sättet att förutse kommande beteende är att genomlysa individens personlighet och probelmlösningsförmåga samt dyka ner i tidigare beteendemönster. Den här informationen hittar du inte på CVt. En person med en universitetsexamen och 10 års erfarenhet på “rätt” bolag kan vara mindre kompetent än den kandidaten som har jobbat hårt och smart en kortare period. Med andra ord; du kan ha spelat tennis i 20 år men det säger inget om hur bra du spelar eller om du utvecklats under åren. Att solla bort kandidater baserat endast på CVt är därför problematiskt.
Traditionellt har kompetens bedömts utifrån erfarenhet och specifika färdigheter, men i ett snabbt föränderligt arbetsliv behöver vi omdefiniera vad som verkligen betyder något. Teknikutvecklingen, särskilt inom AI, förändrar alla branscher och funktioner, vilket gör det nödvändigt för arbetsgivare att tänka nytt när det gäller rekrytering. Kompetens är inte bara en uppsättning tekniska färdigheter utan stort fokus ligger på färdigheter såsom:
- Nyfikenhet och vilja att lära nytt (“Learnability”): När förändring är konstant blir nyfikenhet en ovärderlig egenskap. Anställda som ständigt söker ny kunskap och är öppna för att lära sig nya metoder och tekniker kommer att vara bäst rustade för att hantera framtidens utmaningar.
- Flexibilitet: Individer med förmågan att kunna vara flexibla och snabbt anpassa sig till nya direktiv och miljöer kommer att vara mycket värdefulla då vi vet att teknikutvecklingen medför en ständig förändring i hög takt.
- Kristiskt tänkande och problemlösning: Förmågan att analysera komplexa problem och hitta kreativa lösningar kommer att vara efterfrågat.
- Emotionell intelligens: Tekniken kommer att lösa många av våra problem men förmågan att hantera våra känslor och förstå andra kommer att vara kritiska när det gäller arbetsrelationer och att leda team.
- Kommunikation och samarbete: Förmågan att effektivt kommunicera över olika funktioner och i mångkulturella miljöer är oerhört viktigt.
En ny rekryteringsprocess för svenska arbetsgivare
För att arbetsgivare ska kunna möta framtidens utmaningar och kompetensbehov kommer det vara avgörande att vi börjar förändra den traditionella rekryteringsprocessen. Här är några konkreta tips för hur detta kan göras:
1: Fokusera på potential och kompetens: Istället för att fokusera på kandidatens tidigare roller och arbetsgivare, så behöver skiftet ske till starkt fokus på kandidatens potential att utvecklas och att lära sig nya färdigheter.
2: Kompetensbaserade intervjuer: inget nytt men se till att du tittar på kompetenser såsom nyfikenhet, flexibilitet och förmåga att arbeta i team. Nöjd dig inte med ett generellt svar utan se till att du verkligen förstå vilket beteendemönster personen har och avsett ordentligt med tid.
3: Använd arbetsprover och simuleringar: Låt kandidater genomföra arbetsprover eller delta i simuleringar som är relevanta för den aktuella tjänsten. Detta ger en bättre bild av deras praktiska färdigheter och hur de hanterar verkliga arbetsuppgifter.
4: Utnyttja AI och datadrivna verktyg: AI-baserade rekryteringsverktyg kan hjälpa till att analysera stora mängder data för att hitta kandidater med de rätta kompetenserna. Dessa verktyg kan också minska omedvetna fördomar i rekryteringsprocessen och ge en mer objektiv bedömning av kandidater.
5: Använd personlighetsanalyser och logiska tester: för att identifiera individens kompetenser och problemlösningsförmåga. Testerna bör alltid anpassas efter de specifika kompetenser som efterfrågas. Fundera över och förstå fördelarna med att införa tester tidigt i processen för att undvika att fel person sållas bort enbart baserat på CV.
Mer om: Linda Samuelsson, Recruitment Lead & Owner på Committo, rekryteringsbolaget med människan i fokus. De är experter på att matcha rätt person till rätt roll, oberoende bransch och funktion. Med Committo får du tempo, närvaro och ett stort personligt engagemang i varje uppdrag. Läs mer på deras hemsida.
Läs också: Psykologisk trygghet – nyckel till ökad prestation och minskad personalomsättning
