Självledarskap och Hjärnsmart ledarskap – vägen in i framtiden

Neuroledarskap även kallat hjärnsmart ledarskap är något som numera anses vara lösningen för att kunna öka såväl välbefinnandet och engagemanget bland personalen på ett företag som lönsamheten. Men vägen till att bli en skicklig neuroledare innebär en del utmaningar.

Annika Kvist

Ämne: Hållbart ledarskap& självledarskap – Från hjärnforskning till konkreta verktyg i din vardag, Neuroledarskap

Arbetar som: Erfaren föreläsare, författare och coach.

Driver företaget: Amazing Growth.

Vill du boka Annika Kvist gör du det via Booky.

– Man börjar alltid med att reda ut sitt eget självledarskap för att bli en person som trivs med sig själv. För den som inte kan leda sig själv kommer heller inte kunna leda andra, säger Annika Kvist på företaget Amazing Growth, författare. föreläsare och coach inom neuroledarskap.

Den psykiska ohälsan har ökat världen över. I Sverige är cirka 50 procent av alla sjukskrivningar kopplade till psykisk ohälsa Enligt Simployers senaste undersökning som gjordes i slutet av 2022, visar att 8 av 10 känner stress på jobbet och 1 av 4 saknar energi efter arbetsdagens slut. Ett sätt många nu väljer världen över för att förbättra välmåendet på arbetsplatsen är att använda hjärnsmart ledarskap.

– Om inte medarbetarna på ett företag mår bra saknas engagemang och motivation, säger Annika Kvist. Det leder till att det blir mycket svårare att som chef leda arbetsgrupperna. Fokus hamnar på fel saker istället för att man inriktar sig på det som verkligen är avgörande för verksamheten. Men det går att ändra på.

Neuroledarskap bygger på insikter från neuro- och kognitionsvetenskapen. Det handlar om att använda kunskap om hjärnans funktion och hur människor tänker, lär sig och beter sig – för att utveckla ett effektivt och mer medvetet ledarskap. Annika Kvist som har 20 års erfarenhet av att arbeta som chef på olika företag ser många fördelar med neuroledarskap. Hon har under de senaste åren arbetat med att föreläsa, utbilda och coacha ledare om hur de kan leda sig själv och andra. Genom sin egen erfarenhet vet hon att chefsrollen ofta kan vara påfrestande.

– Jag vet hur påfrestande den är att vara chef, säger Annika. Svårast är att leda genom andra, skapa en inriktning, få med sig alla medarbetare, skapa engagemang och förståelse. Det tyckte även jag var utmanade, men så småningom lärde jag mig det.

Självledarskap är något som Annika förespråkar är viktigt att starta med inför ett byte till neuroledarskap. Det är också något som i allmänhet kan öka välmåendet bland människor i vardagen. Annikas fleråriga arbete som konsult för olika företag för att hjälpa till att bygga hållbart ledarskap och självledarskap har gett henne erfarenhet av neuroledarskapets goda effekter.

– I mitt arbete gäller det att ge människor enkla verktyg som bygger på neurovetenskap som man själv som individ kan applicera i sin vardag, säger Annika. Men det är även något ledare kan ta till sig för att framgångsrikt kunna leda andra. Jag arbetar med föreläsningar, workshops i kombination med ledarskapscoaching för att skapa förändring över tid. Resultaten har varit fantastiska med minskad stress, högre engagemang, välmående och bättre resultat på sista raden.

– När jag coachar någon inom neuroledarskap säger jag alltid att de ska börja med sig själva. Det handlar om att reflektera över vad de behöver, syfte, mål och tänka på vad de behöver för att bli hållbar. Det är viktigt att alltid börja med att reda ut sina egna behov för att kunna bli en person som trivs med sig själv. Då är det betydligt lättare att leda andra. Självledarskapet kommer först och sedan ledarskapet över teamet. En ledare som inte kan leda sig själv kommer få svårigheter med att leda andra.

En viktig del i neuroledarskap handlar om att minska hotsystemet i hjärnan som aktiveras vid olika tillfällen när vi känner oss osäkra eller otrygga.

– Våra hjärnor fantastiska på många sätt, säger Annika. Men dess 40 000 år gamla design inte alltid är anpassad till vår tid och moderna livsstil. När människan levde på savannen hade hotsystemet en viktig funktion exempelvis när de stötte på farliga djur. Idag finns inte de här hoten i vår vardag. Det som numera istället utlöser vårt hotsystem det är sociala hot i vardagen. I dessa tider med dålig ekonomi, krig i Europa och det ökade våldet är våra hotsystem triggade i grunden. Exempelvis kan det på jobbet, utlösas av att ingen bekräftar att man gör ett bra jobb eller det kan handla om en otydlighet var fokus ska läggas på arbetet, alternativt om det saknas tydliga mål i bolaget. Alla de här faktorerna bidrar till att osäkerhet skapas.

– Men när människor känner sig trygga kan de ta smarta beslut, lära sig nya saker, vara öppna för att samarbeta med andra och göra ett bra jobb. Men när människor känner sig hotade får de inte access till sina kognitiva förmågor, vilket gör att de inte gör ett bra jobb och verksamheten lägger fokus på fel saker.

Neuroledarskap bygger även på insikter kring hur signalsubstanser i hjärnan påverkar människors beteende, motivation och beslutsfattande. En signalsubstans som exempelvis är starkt kopplad till hjärnans motivation och belöningssystem är dopamin. Inom neuroledarskapet används exempelvis kunskapen om dopaminets roll för att öka motivation och engagemang hos medarbetarna. Det handla om att ge positiv feedback eller belöningar för att uppmuntra ett önskat beteende och prestation.

– Neuroledarskap handlar i grunden om att förstå hur du kan påverka hur människor mår, säger Annika. Vi styrs mycket av våra signalsubstanser. Vi behöver exempelvis dopamin för att känna motivation och serotonin för att känna oss bekräftade. Vi behöver oxytocin för att känna lugn trygghet. Det går att göra olika saker för att framkalla de här olika signalsubstanserna.

För att klara av den här typen av ledarskap har det utvecklats olika verktyg. När det gäller att hitta sociala beteenden som triggar igång en människas hotsystem används vanligtvis Scarfmodellen. Den är ett användbart verktyg som Annika ofta använder när hon arbetar som coach till blivande neuroledare.

– Tillsammans belyser vi olika områden omedvetna eller medvetna, säger Annika. Jag brukar beskriva det som att man har en ficklampa. Så stannar man med spotlighten där och tittar Det vanligaste är att man inte vet om att man har ett triggat beteende och känner sig hotad. Det låter väldigt allvarligt, men det handlar om att inte känna till vad som påverkar en negativt. Det kan vara småsaker som exempelvis att någon inte tittar på dig när du kommer in på måndagsmötet eller att chefen inte säger något trots allt hårt arbete man lagt ned på att ta fram en ny affärsplan.

– I Scarfmodellen finns det fem områden Status, Certainty, Autonomy, Relatedness och Fairness som antingen triggar vårt hotsystem alternativt vårt belöningssystem extra mycket. Det är olika beroende på vem personen är. Status handlar exempelvis om hur vi uppfattar vår plats i en grupp. Medan Relatedness handlar om att vara inkluderad.

Det finns även andra verktyg. Annika berättar att hon använder flera olika i sitt arbete som coach och ledarskapskonsult. Verktygsmodellerna väljs utifrån de behov som finns.

– Jag har en stor verktygslåda för hur man utvecklar sitt självledarskap och ledarskap, säger hon. Ofta inleds arbetet med ett samtal på cirka 45 minuter till 1 timme. Där vi går igenom vilka utmaningar som finns inom organisationen och de får beskriva var de befinner sig i ledarskapet och självledarskapet. Sedan kan det vara något vi landar i och då tittar vi på vad som behövs göras.

– Allting handlar om att nå ett första mål och därefter sätts ett nytt mål. Vi stämmer av efter hand, kvartalsvis och halvårsvis. De stora förändringarna syns normalt först efter ett halvår, eftersom det är lätt att falla tillbaka i gamla spår. Men det viktiga är att se att det sker en förändring som är långsiktig. Man ska komma ihåg att det tar 66 dagar att ändra ett beteende.

Av: Karin Urbina Rutström