Med en enastående bana som medgrundare och Head of Employer Branding på Oddwork, samt drivande kraft bakom videoplattformen Life Inside, är Charles Sinclair en visionär inom talangattraktion och företagskultur. Hans insikter om strategisk employer branding, autentiska medarbetarperspektiv och den växande rollen för teknologi i employer branding, ger en klar bild av framtidens utmaningar och möjligheter för företag som strävar efter att locka och behålla de bästa talangerna. Med en fingerfärdighet för att identifiera trender och gestalta framtiden, är Sinclair en röst att följa för alla som vill förstå vad som krävs för att bygga starka arbetsgivarvarumärken i en föränderlig värld.
Berätta kort om vem du är och vad Oddwork erbjuder marknaden
– Jag är medgrundare och Head of Employer Branding på Oddwork. Även medgrundare till Life Inside, videoplattformen som ger företag möjlighet att kommunicera sina erbjudanden och företagskulturer via employee video testimonials direkt på sina karriärsidor och jobbannonser. Oddwork är Sveriges enda kombinerade employer branding och rekryteringsbolag. Vårt team stöttar bolag av alla storlekar med employer branding strategier, EVPs, och kommunikation för att attrahera, rekrytera och behålla rätt medarbetare. Sedan 2022 är vi även medarrangörer av The Magnet Employer Branding Awards (Svenska Mästerskapen i Employer Branding) och partner till World Employer Branding Day.
Kan du tipsa om 5 aktuella områden som du ser är extra viktiga för ett företag gällande att attrahera talanger och varför de är viktiga:
- Strategisk employer branding
– De förändringar som vi har sett på arbetsmarknaden under de senaste åren kräver ett mer aktivt arbete med talangattraktion och företagets arbetsgivarimage. Detta eftersom flera av dessa förändringar har påverkat vad både medarbetare och kandidater värderar i en arbetsgivare och hur de bedömer en ny potentiell arbetsplats innan de söker. Att inte arbeta aktivt med frågan kring talangattraktion och upplevelsen kring företaget som arbetsgivare behöver inte nödvändigtvis betyda att du börjar förlora talangfulla medarbetare och kandidater imorgon, men det kan betyda att du gör det över tid. Employer branding är därför ett alltmer strategiskt område idag som handlar om en organisations förmåga att attrahera och behålla rätt medarbetare på kort och lång sikt, så att företaget kan nå sina mål. - Företagskultur och värderingar
– I majoriteten av kandidatmarknadsundersökningar ser man fortsatt hur kandidatmarknaden värderar en stark och attraktiv företagskultur som främjar samarbete, utveckling, mångfald och balans mellan jobb och privatliv. Detta gäller både medarbetare på existerande arbetsplatser och kandidater som överväger nya, potentiella, arbetsplatser. Att arbeta med, och aktivt kommunicera, kring sin företagskultur och värderingar blir således viktigt för att både behålla och attrahera rätt medarbetare. - Kandidater agerar som konsumenter
– I regel är vi kandidater vid utvalda tillfällen under våra liv, och konsumenter under resten av tiden. Det är därför inte konstigt att vi beter oss som konsumenter även när vi kliver in i rollen som kandidater, i jakt på nästa jobb. Som arbetsgivare blir det därför viktigt att erbjuda tydlig information om företaget och dess erbjudanden, eftersom kandidater undersöker dig som arbetsgivare likt hur de undersöker produkter och tjänster inför ett potentiellt köp. De företag som väljer att vara transparenta och kommunikativa har en stor fördel gentemot de som inte är det. Detta kandidatbeteende, att kandidater ”shoppar jobb”, är en primär drivkraft kopplat till hur employer branding utvecklas just nu. - Tydliggörande av löner och förmåner
– Lön och förmåner är ett område som också fortsätter att hamna i topp när kandidater överväger arbetsgivare. Det här betyder inte nödvändigtvis att du behöver höja lönerna för att vara konkurrenskraftig, men då det är en viktig faktor för många gör man klokt i att kommunicera de erbjudanden man faktiskt har till nya potentiella medarbetare i en tidigare del av kandidatresan än tidigare. Exempelvis redan i jobbannonsen och på karriärsidan, i stället för på intervjun. Detta gör kandidater mer benägna att söka sig till ditt företag i jämförelse med ett annat företag, eftersom de hos det andra företaget kan behöva gå igenom en hel ansökningsprocess för att få tillgång till samma information. - Datadriven employer branding
– Arbete med arbetsgivarvarumärke bör alltid vara datadrivet för att kunna visa tydliga resultat, likt övriga KPI-styrda satsningar i företaget. Genom att titta på företagets nuläge, innan employer branding-satsningar genomförs, vs. framtida läge, efter att satsningarna är genomförda, säkerställer man en tydlig bild över resultaten som skapas. När du applicerar detta mätbara arbetssätt på samtliga satsningar som görs inom employer branding blir det betydligt lättare att visa för ex. ledning och styrelse vilka resultat som har uppnåtts under perioden.
Berätta om några framtidsspaningar som du ser inom området – vad händer det närmaste åren inom Employer Branding?
- Förväntan på ökad digital närvaro
– Med ökad digitalisering förväntar sig kandidater att kunna interagera med arbetsgivare på fler sätt online. Vi ser exempelvis hur proaktiva företag i högre utsträckning börjar etablera närvaro i kanaler utöver traditionella plattformar för att nå sina målgrupper, t. ex. Reddit, Twitch med flera. Digitaliseringen driver också en förväntan att lära känna arbetsgivare på nya sätt, såsom genom VR, livesändningar och interaktiva videoupplevelser. Denna typ av utveckling kommer att fortsätta under kommande år. - Fler autentiska medarbetarperspektiv
– Kandidater finner personliga medarbetarberättelser om företaget +300 % mer trovärdiga än företagets egna beskrivningar. Att kommunicera medarbetares verkliga perspektiv i olika format som ex. video och ljud på karriärsidor och jobbannonser kommer att fortsätta trenda som en följd av detta. - Teknologins roll
– Nya tekniker kommer att spela en betydande roll inom employer branding genom att förbättra processer inom rekrytering, utvärdering och kommunikation. AI och dataanalys kommer exempelvis möjliggöra personlig anpassning av kommunikationen mellan bolag och kandidat, förbättra screening mellan talang och arbetsgivare under rekryteringsprocesser, hantera analyser av välmående på arbetsplatsen bättre och mäta effektiviteten av employer branding för att identifiera vilka insatser som ger bäst resultat. Företag som omfamnar dessa teknologier kommer att ha en fördel gentemot de som väljer att inte göra det.
Med Charles djupa insikter i employer branding och Oddworks banbrytande arbete, är det uppenbart att framtidens arbetsmarknad står inför en spännande utveckling. Vi ser fram emot att bevittna hur Charles och hans team fortsätter att forma företags framgång genom att locka och behålla talanger. Detta samtal ger inte bara en inblick i framtiden utan även betonar vikten av nytänkande och anpassningsförmåga inom employer branding-arenan.
Charles Sinclair och Oddwork är utan tvekan redo att möta dessa utmaningar och möjligheter.
Vill du komma i kontakt med Charles når du honom på LinkedIn här eller läs mer på OddWork
