Att erbjuda medarbetare frivilliga avgångsöverenskommelser kan kännas som en mjukare väg än uppsägningar på grund av arbetsbrist. Men en dom från Arbetsdomstolen visar att vägen inte går förbi medbestämmandelagen – inte ens för en arbetsgivare utan kollektivavtal. För HR som just nu sitter med nästa års budget och bemanningsplaner är domen värd att läsa noga.
Vad hände i målet?
Målet gällde Storytel Sweden AB, som inte är bundet av något kollektivavtal. I januari 2024 offentliggjorde bolaget att personalstyrkan skulle minska och att nedskärningarna i Sverige planerades omfatta 45 arbetstagare. I stället för att säga upp på grund av arbetsbrist erbjöd bolaget de berörda medarbetarna överenskommelser om att avsluta anställningen med avgångsvederlag. Unionen, som hade medlemmar på arbetsplatsen, menade att bolaget borde ha påkallat förhandling innan dess.
I AD 2026 nr 40, som meddelades den 27 maj 2026, gav Arbetsdomstolen förbundet rätt på den punkten. Överenskommelserna ska enligt domstolen betraktas som uppsägningar i den mening som avses i EU-direktivet om kollektiva uppsägningar, och bolaget bröt mot förhandlingsskyldigheten i 13 § andra stycket medbestämmandelagen. Bolaget ålades att betala 125 000 kronor i allmänt skadestånd till Unionen. Förbundets separata krav om brott mot informationsskyldigheten i 19 a § avslogs däremot, eftersom skyldigheten att informera om skälen till de planerade uppsägningarna i stället ingick i förhandlingsskyldigheten.
Förhandlingsskyldighet även utan kollektivavtal
Många mindre och växande bolag lever med uppfattningen att MBL främst är en fråga för arbetsgivare med kollektivavtal. Det stämmer inte helt. Enligt 13 § medbestämmandelagen är en arbetsgivare som inte är bunden av något kollektivavtal alls skyldig att förhandla med alla berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist eller övergång av verksamhet. Det räcker alltså att det finns fackligt anslutna medarbetare som berörs.
Domen visar att den skyldigheten inte kan kringgås genom att förändringen paketeras som frivilliga avgångar. Domstolen lade vikt vid hur erbjudandena hade kommunicerats internt och externt: personalminskningen beskrevs som nödvändig, och överenskommelserna presenterades som ett alternativ till att riskera att sägas upp. Att det inte fanns någon uttalad reservplan för den som tackade nej ändrade inte bedömningen. Det verkliga skälet till erbjudandena var arbetsbrist.
Klockan börjar ticka tidigare än många tror
Den kanske viktigaste lärdomen gäller tidpunkten. Enligt domskälen uppstod skyldigheten att förhandla redan när moderbolagets styrelse antog en budget vars lönsamhetsmål i praktiken krävde att personalkostnaderna minskade. Domstolen beskriver det som ett strategiskt beslut som tvingade arbetsgivaren att överväga eller planera kollektiva uppsägningar. Arbetsgivaren behöver alltså inte ha bestämt hur många som ska gå eller vilka det gäller för att förhandlingen ska påkallas.
För HR betyder det att frågan om förhandling hör hemma i budget- och strategiarbetet, inte först i genomförandet. När ledningsgruppen diskuterar besparingsmål som bara kan nås genom färre anställda är det dags att också diskutera MBL.
Börsnoterade bolag och insiderinformation
Storytel-koncernens moderbolag är noterat, och bolaget argumenterade för att informationen om nedskärningarna utgjorde insiderinformation som inte fick lämnas ut i förväg. Arbetsdomstolen godtog att det var insiderinformation, men ansåg att det inte befriade bolaget från skyldigheterna enligt MBL. Marknadsmissbruksförordningen tillåter att information lämnas ut som ett normalt led i fullgörandet av en tjänst eller ett åliggande, och bolaget hade dessutom kunnat begära förhandling om tystnadsplikt enligt 21 § MBL – en möjlighet som inte användes.
Fem frågor att ställa innan avgångspaketen skickas ut
- Har vi medarbetare som är medlemmar i en arbetstagarorganisation som berörs av förändringen, även om vi saknar kollektivavtal?
- Är det verkliga skälet till erbjudandena arbetsbrist, snarare än omständigheter som rör de enskilda personerna?
- Har ett budget- eller strategibeslut redan fattats som i praktiken förutsätter färre anställda? Då kan förhandlingsskyldigheten redan ha inträtt.
- Vet vi vilken skriftlig information som ska lämnas i samband med förhandlingen, till exempel skälen till de planerade uppsägningarna och hur många som berörs?
- Om informationen är känslig eller kurspåverkande – har vi en plan för att förhandla om tystnadsplikt i stället för att skjuta upp förhandlingen?
En fråga om förtroende, inte bara juridik
Bortom skadeståndet finns ett ledarskapsperspektiv. En omställning där medarbetarna först får ett erbjudande och sedan förstår att alternativet var arbetsbrist riskerar att skada förtroendet hos både de som lämnar och de som stannar. En tidig och strukturerad dialog med de fackliga organisationerna är inte bara ett lagkrav, utan också ett sätt att göra processen begriplig och mer rättvis. Avgångsöverenskommelser är fortfarande ett fullt legitimt verktyg – men de är ett komplement till förhandlingen, inte en ersättning för den.
