Den 2 december 2026 ska EU:s plattformsdirektiv vara genomfört i alla medlemsländer. Reglerna riktar sig mot digitala arbetsplattformar, men frågorna de väcker – vem som är arbetstagare och hur automatiserade system får leda arbete – angår betydligt fler än gigekonomins appar.
Plattformsdirektivet, formellt direktiv (EU) 2024/2831 om förbättrade arbetsvillkor för plattformsarbete, antogs den 23 oktober 2024. Det har två huvudspår: att göra det lättare att avgöra rätt anställningsstatus för den som arbetar via en plattform, och att skapa insyn och mänsklig kontroll när arbete leds av algoritmer.
I Sverige har Utredningen om genomförande av plattformsdirektivet lämnat betänkandet SOU 2026:3. Där föreslås en helt ny lag – lagen om plattformsarbete – med ikraftträdande samma dag som direktivets deadline, den 2 december 2026. Betänkandet har varit ute på remiss, och det är riksdagen som till slut avgör hur den svenska lagen utformas.
Vilka omfattas?
Lagen ska enligt förslaget gälla digitala arbetsplattformar. Med det avses en tjänst som, åtminstone delvis, tillhandahålls på distans via elektroniska medel, på begäran av en mottagare, där organisering av arbete som utförs av enskilda mot betalning är en nödvändig och väsentlig del – och där automatiserade övervaknings- eller beslutssystem används. Reglerna gäller både den som har avtal direkt med plattformen och den som går via en så kallad intermediär.
För de flesta traditionella arbetsgivare blir lagen alltså inte direkt tillämplig. Men den som anlitar arbetskraft via appar och plattformar, eller själv bygger tjänster som fördelar uppdrag automatiskt, gör klokt i att se över sin situation redan nu.
Presumtion om anställning
Den mest omdiskuterade delen gäller anställningsstatus. Utredningen föreslår en rättslig presumtion: om den som utför plattformsarbete visar omständigheter som ger anledning att anta att arbetet sker under plattformens ledning och kontroll, ska personen presumeras vara arbetstagare. Det är då plattformen som måste visa att det vid en helhetsbedömning inte rör sig om ett anställningsförhållande.
Bedömningen ska göras på samma sätt som enligt dagens rätt – skillnaden är var bevisbördan ligger. En motsvarande presumtion föreslås också gälla vid Arbetsmiljöverkets tillsyn.
När algoritmen fattar besluten
Direktivet använder begreppet algoritmisk verksamhetsledning: arbetsledning som sker genom eller med stöd av automatiserade system. Det kan handla om att fördela uppgifter, sätta priser, lägga scheman, ge instruktioner och utvärdera utfört arbete. Bland det som föreslås i SOU 2026:3 finns:
- ett förbud mot att genom automatiserade system behandla vissa personuppgifter, bland annat om en persons emotionella tillstånd och privata samtal, samt mot att samla in uppgifter när personen inte erbjuder eller utför arbete,
- skriftlig information i förväg om hur övervaknings- och beslutssystemen fungerar,
- krav på att beslut om att begränsa, stänga av eller avsluta en persons konto eller avtal fattas av en människa,
- rätt att få en förklaring av beslut som fattas eller stöds av ett automatiserat system, och att begära omprövning – med skriftligt svar inom två veckor,
- en återkommande utvärdering, minst vartannat år, av hur systemens beslut påverkar de som utför arbetet.
Plattformar som är arbetsgivare ska enligt förslaget också förhandla med berörda arbetstagarorganisationer innan automatiserade system införs eller förändras. Tillsynen delas mellan Integritetsskyddsmyndigheten (IMY), för de delar som rör dataskydd, och Arbetsmiljöverket.
Varför det här angår fler än gigplattformar
Även om lagen har ett avgränsat tillämpningsområde pekar den ut en riktning. Allt fler organisationer använder system som sorterar ansökningar, föreslår scheman, mäter produktivitet eller flaggar avvikelser. Frågorna som plattformsdirektivet besvarar för plattformsarbete – Vet medarbetarna hur systemen fungerar? Kan någon förklara ett beslut? Finns det en människa som tar ansvar när det blir fel? – är relevanta för varje HR-funktion som låter algoritmer påverka arbetsvardagen.
Dessutom gäller redan i dag EU:s dataskyddsförordning, med krav på bland annat konsekvensbedömningar och information till de registrerade, och svensk medbestämmandelag när arbetsgivaren planerar viktigare förändringar i verksamheten.
Fyra frågor att ställa nu
- Kartlägg. Anlitar vi personer via digitala plattformar eller intermediärer, och i så fall i vilken omfattning?
- Granska avtalen. Hur ser ledning och kontroll ut i praktiken – vem bestämmer när, var och hur arbetet utförs?
- Inventera systemen. Vilka automatiserade verktyg fattar eller stöder beslut om medarbetare och uppdragstagare, och kan vi förklara hur de fungerar?
- Säkra den mänskliga kontrollen. Vem granskar besluten, och hur kan den som berörs få ett beslut omprövat?
Till den 2 december återstår nu bara några veckor. För HR handlar plattformsdirektivet i grunden om en fråga som inte försvinner: hur ansvar och insyn ska se ut när tekniken tar över delar av chefens roll.
Källor: SOU 2026:3 Genomförande av plattformsdirektivet och remissen av betänkandet, Regeringen.se.
