Det är ingen hemlighet längre: generativ AI har tagit steget in i rekryteringsprocessen. Enligt TNG använder nästan hälften av alla jobbsökare AI-verktyg när de skriver sina CV:n och personliga brev. För oss som arbetar med urvalet märks det direkt — inte som något hot, men som en ny form av brus i både text och ton.
Vi kan ofta identifiera en AI-genererad ansökan inom några sekunder. Det är inte stavningen eller grammatiken som avslöjar kandidaten, utan frånvaron av det där mänskliga avtrycket. Formuleringarna är perfekta. Tonen är lika polerad som den är identitetslös. Och många gånger kommer samma meningar tillbaka i ansökan efter ansökan, bara i lätt ommöblerad form.
Åsa Pettersson på TNG beskriver det väl i pressmeddelandet:
“Vi ser ofta identiska motivationstexter, skrivna i ett generiskt språk. Det märks när kandidater kopierat in jobbannonser i ett AI-verktyg och bett om en skräddarsydd ansökan.”
Det är just detta som blivit vår nya vardag. När vi läser en ansökan som är för polerad, för genomarbetad — eller som lika gärna skulle kunna beskriva tio helt olika personer — då vet vi att verktyget sannolikt fått styra mer än kandidaten själv.
Den nya utmaningen: att hitta människan bakom texten
Det intressanta är att AI inte gör kandidaterna sämre. Tvärtom. De får hjälp att uttrycka sig. De får bättre struktur. De slipper stavfel som annars hade stört helhetsintrycket. Men i detta får vi som rekryterare en ny uppgift: att lyssna efter den äkta tonen som finns bortom det generiska.
Vi har alltid letat efter autenticitet, men nu är den viktigare än någonsin.
Vad vi ser — och vad vi lärt oss
Här är några observationer som blir allt tydligare för oss som dagligen läser ansökningar:
- Generiska superlativ är en varningssignal. AI älskar ord som “passionerad”, “driven”, “innovativ” och “team player”, särskilt i kombination. Men nästan aldrig i konkret form.
- Motivationstexter utan kärna avslöjar sig själva. De beskriver rollen — inte varför kandidaten faktiskt vill ha den.
- Massansökningar blir tydliga. När tre ansökningar på raken har samma rytm, samma resonemang och samma typ av upplösning förstår man att de producerats i snabb följd med samma verktyg.
- CV:n får ett nytt uttryck. De blir renare, mer enhetliga — men ofta utan de personliga prioriteringar som annars ger oss något att fråga vidare om.
För oss som jobbar med HR: så kan vi agera klokt
Vi behöver inte motverka AI. Vi behöver bara tolka den. Här är tre principer jag själv arbetar efter:
- Läs mellan raderna. En perfekt text är inte automatiskt en stark kandidat. Värdera det unika, det konkreta och det personligt formulerade.
- Ställ frågor om motivation tidigt. När texten känns generisk, använd intervjun för att få fram det mänskliga drivet.
- Våga vara transparent. Berätta gärna för kandidaterna att AI är välkommet — men att autenticiteten är avgörande i processen. Det hjälper dem att våga visa sin egen röst.
Tekniken förändrar inte vår kärnuppgift
Det finns en intressant kontrast i TNG:s pressmeddelande: trots att kandidaterna använder AI flitigt, är det fortfarande ovanligt att svenska arbetsgivare låter algoritmer göra första urvalet. Vi är fortfarande med i processen — människor som möter människor.
Och kanske är det just här balansen ligger. AI hjälper kandidater att få fram sina tankar. Men vi som arbetar med HR behöver hjälpa dem att få fram sig själva.
För i slutändan kommer en sak alltid att gälla:
Det är inte den mest perfekta texten som får jobbet — utan den mest autentiska personen bakom den.
