Börja med syftet
Vad vill du bedöma och varför? Formulera tre till fem tydliga förmågor som provet ska spegla. Exempelvis problemlösning, prioritering, skrivförmåga eller teknisk precision. Resten bör strykas. På den vägen går du sedan för att skapa uppgiften som, om den görs tillräckligt skickligt, ska kunna uppvisa dessa relevanta kompetenser.
Gör det jobbnära
Arbetsprov ska handla om jobbet, inte om att kandidaten ska lista ut vad du “egentligen” är ute efter. Välj en uppgift som liknar verkliga situationer. En marknadsförare får skriva en kort kampanjbrief. En utvecklare löser ett avgränsat problem i befintlig kod. Inga onödiga omvägar. Bara arbete som faktiskt förekommer i rollen.
Standardisera allt som går
Ge alla kandidater samma instruktioner, förutsättningar och tidsram. Beskriv tydligt vad som ska lämnas in, vilka verktyg som är tillåtna, hur lång tid som ingår och hur bedömningen går till. På samma sätt som när du ska köpa ett kosttillskott så vill du få full överblick på vad det innehåller, gör och ger dig för effekt. Transparens höjer förtroendet och gör processen enklare.
Håll tidsåtgången rimlig
Respektera både kandidatens och din egen tid när du bestämmer storleken på uppgiften. Sikta på 60–90 minuters tidsåtgång för att göra uppgiften. Behövs mer tid, lägg upp det i två steg eller erbjud ersättning. Att använda arbetsprov för att få något producerat gratis ligger utanför syftet med ett arbetsprov och hamnar på fel sida gränsen för att utnyttja arbetssökande. Skriv också vem som äger materialet efteråt. Det skapar trygghet.
Bedöm med genomtänkta kriterier
Skapa en enkel bedömningsmatris med några kriterier på en tydlig skala för att enkelt jämföra kandidater. Till exempel relevans, struktur, kvalitet. Skriv vad som motsvarar nivåerna och använd exempel på godtagbara svar. Då minskar spret och diskussionen flyttar från tycke och smak till kvalitet och effekt.
Om det är möjligt så bör arbetsproven även göras anonyma och bedömas utan att veta vem som gjort provet, för en mer rättvis process. Ett vitt utbrett problem inom rekrytering är nämligen diskriminering. En rapport från Diskrimineringsombudsmannen sammanställer forskning kring detta, som är värd att gå igenom som arbetsgivare för att jobba för att motverka problemet.
Ge återkoppling
Har personen lagt tid på att göra arbetsprovet är det minsta du kan ge tillbaka ett trevligt svar med lite återkoppling till varje person. Både kring uppgiften och processen. Ett par meningar gör mycket. Du visar respekt och lämnar ett gott intryck även när svaret blir nej. Dessutom lär sig kandidaten något på vägen, vilket gör att fler söker igen när rätt roll dyker upp.
Tänk på att allt inte ska avgöras eller tas reda på genom ett arbetsprov. Se bara till att det ger dig och den sökande vad det skulle kunna ge. Små förbättringar för varje omgång av arbetsprover för en tjänst ger stark utdelning över tid. En tydlig uppgift, en ren process och ett beslut som går att motivera är bra hållpunkter. Då blir både kandidatupplevelsen och träffsäkerheten starkare. Och du bygger det viktigaste av allt: förtroende.
